EU Diversity Month är ett initiativ från European Commission som uppmärksammas varje maj – och som ligger helt i linje med det vi driver på Women Ahead.
För oss handlar det inte bara om en temamånad, utan om ett kontinuerligt arbete för att skapa inkluderande, moderna och konkurrenskraftiga organisationer.
Under maj samlas företag och organisationer i hela Europa för att:
- lyfta mångfald och inkludering som en affärskritisk fråga
- dela insikter, data och best practice
- inspirera till konkreta förändringar i hur vi attraherar, rekryterar och behåller talang
EU Diversity Month är nära kopplat till EU Diversity Charters – ett initiativ där organisationer aktivt tar ställning för inkluderande arbetsplatser.
Som en del av detta arbete har vi under flera år drivit en intervjuserie där vi lyfter inspirerande personer inom svenskt näringsliv som vi tycker gör verklig skillnad – individer som inte bara pratar om inkludering, utan som aktivt driver förändring i sina organisationer.
Först ut är Michael Swall, VD på Pilotage Development AB.
1. Vilka är dina största utmaningar just nu i din roll som CEO?
-Min största utmaning som vd just nu är att säkerställa att vi bibehåller – och samtidigt vidareutvecklar den kultur vi har i bolaget i takt med att vi växer. Vår ambition är att bli ungefär dubbelt så stora, och den absolut viktigaste frågan i den resan är hur vi tar med oss vår befintliga kultur framåt. Den är en styrka i dag, och utmaningen ligger i att både bevara det som fungerar och samtidigt låta kulturen mogna och utvecklas i takt med organisationen. Ett sätt vi arbetar med det är en strukturerad rekryteringsprocess samt en onboardingprocess där flera i teamet sluter upp kring den nya kollegan för att ”gnugga av sig” hur saker fungerar på det här stället. På det sättet försöker vi få med flera människors perspektiv in i rekrytering och onboarding.
2. Hur arbetar du med jämställdhet och mångfald i ditt team och i organisationen?
-Jag tycker att den här frågan är svår, på ett positivt sätt – eftersom jämställdhet och mångfald för oss i grunden är en självklarhet. Alla ska behandlas lika, och det är för oss en lika grundläggande del som andra t.ex etiska riktlinjer. Det är bara en klinisk faktor. Dvs. att vi beter oss schysst, rättvist och respektfullt. Punkt.
Det ska inte finnas några skillnader baserat på kön, sexuell läggning eller annan bakgrund. Vi har bara lyft det som ett statement, en klinisk lägstanivå utan krusiduller eller långa utläggningar. Det är en naturlig del av hur vi leder och driver bolaget.
Vid rekrytering försöker vi alltid ha ett helikopterperspektiv. Vi tittar på vilken kompetens vi behöver komplettera med, men också på andra parametrar för att säkerställa att vi bygger en organisation som fungerar bra som helhet och matchar det vi vill åstadkomma långsiktigt.
Vår ledningsgrupp består till 80% av kvinnor. Det är inget självändamål utan det handlar om rätt person med rätt kompetens.
3. Kan du ge ett konkret exempel på en situation där mångfald har bidragit till ett bättre resultat?
-Vi arbetar konsekvent med transparens och involvering på individnivå, teamnivå och bolagsnivå. Det är inbyggt i vår styrmodell. Alla vet hur det går för oss och alla har insyn i varandras arbete och resultat. När alla vet VART vi ska, VAD som ska göras och HUR det ska göras samt vet hur det går för oss så kan – och förväntas – ALLA vara med och fatta kloka beslut som driver mot våra mål.
Som arbetsgivare är vi möjliggörande för jämställdhet och mångfald. I nästa steg behöver alla vara med och se till att det blir så.
Vi lyfter inte explicit jämställdhet eller mångfald som en rubrik, vi tror starkt på dialogen mellan människor. När olika perspektiv möts, oavsett arv, miljö, ålder eller erfarenhet så belyses frågor på ett bättre och mer nyanserat sätt. Det ger en bredare ingångsdata och leder till mer välgrundade beslut.
Det här är en del av vår systematik, hur vi driver bolaget och en viktig del av vår ledarskapsfilosofi. Det sker både i de stora strategiska frågorna och i vardagens mindre beslut.
Och detta är en del av att vi år efter år blir utsedda som en av Sveriges bästa arbetsplatser och det i sin tur gör att våra medarbetare måpr bra, har kul och presterear bra på jobbet. Och då blir vi också lönsamma.
4. Vad ser du för förbättringsområden när det gäller inkludering och att ta vara på olika perspektiv?
-Det är lätt att man som medarbetare sätter sin formella ledare som den som ”sitter på svaren”. Här behöver vi träna så att var och en aktivt är med och ansvar och bidrar med sitt perspektiv. Det kräver tillit, mod och nyfikenhet. Men främst ett skifte i mindset. Vad händer om många är med och driver istället för bara ”chefen”.
Då tänker jag inte att det ska vara ett allmänt tyckande utan att alla aktivt bidrar utifrån sig i hur vi kan göra för än bättre driva inom våra målområden och hur vi sagt att vi ska vara.
5. Hur mäter ni framgång i arbetet med jämställdhet och mångfald?
-Vi har sedan 2017 varit en av sveriges bästa arbetsplatser enligt Great Place To work och i det så mäter och följer vid behov dessa frågor.
För oss handlar framgång mindre om enskilda mätetal och mer om hur detta faktiskt levs i vardagen. Vi tittar på hur beslutsprocesser ser ut, hur inkluderande dialogen är, och om olika perspektiv verkligen kommer fram – inte bara i teorin utan i praktiken.
6. Vilka är dina förebilder – och varför?
-Min främsta förebild är min Mamma. Den starkaste ledarfigur jag hade under min uppväxt var en kvinna, och det har präglat mig starkt.
I och med det har det blivit en icke‑fråga för mig om någon är man eller kvinna, vilken sexuell läggning man har eller var man kommer ifrån. För mig handlar det om vem du är som person, vad du står för och vad du faktiskt gör. Det är det som är viktigt. Allt annat är totalt ointressant.